? 泰科源-OKR、KPI、360環評,哪個最讓你頭禿?
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      • OKR、KPI、360環評,哪個最讓你頭禿?

        2021-03-22 10:55

        OKR、KPI、361考核、360環評……


        在大廠的你,正在被哪個考核折磨得頭禿?


        去年年底,有媒體報道稱阿里巴巴將取消強制“361”末位淘汰考核制度。


        “361”制度是阿里巴巴績效考核評分(5分制)中優良差的占比:3.75-5分的員工占比30%,3.5-3.75分的員工占比60%,3-3.25分的員工占比10%。


        簡單理解,就是一種考核的強制排序:30%的明星員工,60%的普通員工,10%的需淘汰或調整員工。


        如員工年終績效為3.25分或以下,會被取消年終獎和晉升機會,連續2年績效評分低于3.25就會面臨被辭退。


        很長一段時間,這種制度讓阿里人痛不欲生,認為這種考核讓大家嚴重內卷。


        但到底哪種考核最能幫助人數以萬計的大廠保持員工積極性、協同性,向著共同的目標奮斗呢?


        績效考核既是一門科學也是一門藝術。過于嚴苛,讓員工內斗內耗,但過于寬松,又容易滋生腐敗,工作散漫。


        為了找到最適合企業的績效,近幾年KPI、OKR、360環評等考核標準應運而生,被應用到字節跳動、百度、華為等大廠,但實際效果如何呢?


        本期顯微故事講述了一群被大廠績效折磨的互聯網打工人,他們之中:


        有的人為了達到KPI績效終日失眠,最終不得不通過話術哄騙客戶來為自己增加業績數據,感覺自己被數據捆綁,干了不符合價值觀的工作;


        有的人在寫OKR的過程中,練就了一身“編故事”能力,最害怕每兩個月一次的OKR評估大會,感覺就像上了內部“吐槽大會”;


        還有的人相對內向,不善交際,受不了考驗內部人際關系的360環評,即使工作勤奮努力,最終依然因為360環評表現不佳而離開心儀崗位。


        以下是關于他們的真實故事:


        為滿足KPI考核“哄騙”客戶


        “我也不想騙人,但完成不了績效就要滾蛋”


        聰少   前百度SEO  24歲


        2018年,我一畢業就進入百度做廣告優化師,又叫SEO/SEM,負責平臺賬戶的效果優化和制定推廣方案。


        這個崗位薪資結構是底薪+績效,績效用KPI進行考核,設置關鍵業績指標。


        每個月上級領導會根據部門整體業績目標、每個客戶上月消耗的廣告金額,給到每個優化師本月的KPI目標。


        按目標完成比例拿績效獎金,例如:


        完成60%以下沒獎金,完成120%以上有2倍獎金,150%以上有3倍獎金。


        KPI考核跟評級掛鉤,每個季度調整評級,業績墊底降等級,連續降兩次會被勸退,業績靠前會升等級漲工資。


        我們時時面對從上至下的施壓,部門氛圍充斥著緊張壓抑,人人如履薄冰。


        我有收集手辦的愛好,每個月花銷不小,讀書時問家里拿錢容易,工作后只能靠自己。出來那會月均7000的工錢入不敷出。為了手辦錢,卯足勁去賺績效工資。


        考核制度對新人還算友好,剛開始業績目標很低,容易完成,前期很快升上去了。


        過了半年蜜月期,發現越往后完成目標越難,跟我同期的同學走了大半。


        看著一堆數據指標,焦慮感越來越強,每月都有“我不會被炒吧”戰戰兢兢的情緒。


        有時候還在吃中飯,收到群里發的月報數據消息,差點被噎到,感慨錢難賺,再來冥思苦想下個月怎么活下去。


        社畜第一年,頻頻失眠,滿臉爆痘,每天回到公司煩躁不想干活,我上網查了癥狀,一度以為自己得了抑郁癥。


        在我的工位抽屜里擺滿了復合維生素、魚油等保健品,每天就著咖啡送服,心里自我催眠。


        資深老人跟我說,考核到最后只有兩種結果:


        一種是,考核越往上越難升,很多人走不上去就往外跳,不會長期留下來;


        另一種是,公司出現很嚴重的割韭菜現象。部分人為了在考核中活下來,用話術哄騙客戶多消耗,不管效果,如果效果不佳就繼續給客戶洗腦,讓他們繼續投放。


        有段時間我們還因此收到客戶投訴,說我們騷擾。


        考核雖讓業績有增長,服務質量卻有所疏忽,透支了客戶的感情賬戶。


        我面子薄,一直做不到放下身段糾纏客戶,做了一年半,沒從青銅熬成王者,頂著大廠光環離開了。


        不過回過頭來看,抗壓能力,解決問題的能力,目標感都被練出了新高度。


        很多傳統公司把大廠考核視為優秀的神話,在圍城內,仍會有員工覺得考核漏洞百出。


        但公司十多年時間依然沿用這套辦法,證明這套辦法利大于弊,公司和個人利益很難兩全。


        OKR讓我提升了編故事能力


        “老板給我的O是減肥5公斤,我沒完成”


        Judy    內容運營     26歲


        絕大部分公司都會用KPI來考核員工,但現在OKR考核更流行。


        OKR(Objectives and Key Results)全稱“目標和關鍵成果”,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。


        OKR最初由Intel制定,再后來被引入谷歌沿用至今。除了Google以外,Facebook、Twitter、Linkedin,還有國內的字節跳動、知乎等企業都在使用。


        我2019年進字節跳動,部門就在操作OKR這種新玩法。


        我每個月需要定自己的OKR,但薪資發放不跟目標掛鉤,每兩個月內部會對大家的OKR完成結果進行復盤。


        但對我來說,每天的工作并不那么痛苦,真的痛苦的是寫OKR的時候,真的讓我討厭到想辭職。


        由于想不出個人目標,導致我編故事的能力直線上升。


        有次我在網上抄了一些別人的OKR交差,結果沒蒙混過關,領導一條條指出修改意見,例如,哪個目標低了要求修改,或者哪些目標遺漏了提醒加上。


        其他工作沒完成多少,這OKR的修改我足足改了好幾版。


        相比KPI的具體指標,OKR更寬泛一些。它考核的不止業績,還有團隊管理、個人能力提升等,只要是你在本月想要做的都可以寫上去。


        有人寫得很勵志,恨不得把24小時都用上,如月內讀書5本,每天健身1小時,讀英語1小時,學會插花等。


        我一直在互聯網企業工作,中飯、下午茶、晚飯樣樣全,養了一身膘。剛進去那會寫OKR,領導給我提了一月瘦5公斤的目標,不達目標跑5公里,結果當然沒完成。


        OKR也不僅僅是你個人的事情,每天晚上加班到10點后我還要在飛書上被提醒和領導、其他團隊成員對OKR。


        以前習慣單打獨斗,現在OKR讓我看到對方的工作推進和成長軌跡,并參與到其中,成為背后推手。


        以前覺得不可能的事情,在這里變得簡單容易,但也用多幾倍精力應付隨傳隨到。


        我們部門的同事就像一臺24小時運作的OKR機器。


        他們看起來自律性高、目標清晰。每兩個月,部門內部開會對自己的OKR進行結果陳述,進行復盤。

        每次的會議都會變成吐槽大會,哪里做的不好,會被直接提出,經常為某個問題撕逼。


        懶一點、臉皮薄一點都沒法活。


        常聽人說公司考核走形式主義,在我部門,領導和同事都很軸,結果陳述一分鐘內沒談到重點,領導就會無情打斷,爭分奪秒是大家的共識。


        如果說其他公司做考核是動物園里老虎的被動投食行為,那這里的考核就是叢林里野生老虎的主動覓食。


        很多公司推崇OKR,覺得OKR是績效創新的神奇寶貝,特別疫情打擊下希望用更好的考核工具改善人員狀況,但嘗試下來并不理想,覺得虛。


        在我看來,OKR需要一定的基因土壤。


        在互聯網大廠,996跟吃飯一樣正常,OKR能幫助這些人把工作做得有計劃、更好推進。但在傳統企業中,OKR不過是掛在天上孤芳自賞的口號罷了。


        360環評一出她就哭了


        “在大企業光努力沒用,還得讓同事都看到”


        老孫   產品經理     28歲


        我在字節跳動做產品經理兩年,公司每年會執行兩次360度考核,那也是我最頭禿的時刻。


        因為,360度考核跟漲薪聯系在一起。


        考核一共分八級,從低到高對應F、I、M-、M、M+、E、E+、O進行強制分布,累積獲得兩次M+才有資格漲工資。


        考核的內容包括3部分:業績、字節范和投入度。


        員工可以邀請同事進行評分,評分的人數十幾二十人,每個人可以評估別人,同樣也會被別人評估。人選自己定,HR進行審核,如果不合適HR會協助選人。


        360環評讓面子工程顯得尤為重要。在這里我算是意識到什么叫做“難做人”。


        你得時刻小心那些不好相處的人,見面也要假笑打招呼,否則360的時候就遭殃了。


        有些人風頭過盛,遭人嫉妒,得到的評分并不高。有些人工作平平,但群眾基礎不錯,拿到的分數不低。


        我的團隊人數不多,但每到給團隊成員打績效分就腦殼疼。


        雖然有工作業績可查,但要給分數時,需要花很大時間去平衡:誰優秀?誰拿最差考核?考核差的員工要如何激活?團隊的氛圍如何穩定?


        績效結果出來的當天總會有人找我聊天。


        有個入職剛滿1年的女下屬,性格內向,能力也有些差距,自然360成績不好,結果她找我聊天時哭了,說自己很努力,工作都沒落下,加班加點到凌晨,讓完成的工作從不推卻。


        我尷尬得手足無措,只能安慰她接下來好好干,肯定會拿到好成績。


        但接下來的時間,她的工作狀態一直不佳,我找她談,她跟我提離職。


        走時,她說,“我不懂得討好領導,也不討同事喜歡,360度環評太消耗人際關系了,這不是考工作業績,而是考人際,我再努力,還是拿不到好分數?!?


        她或許能力不錯,但因為內向沒被人看到,360度需要被人看到你的優秀(即影響力),才有高評分。


        像女下屬這樣因為考核不佳而委屈出走的不在少數,有些能力強卻自傲的員工,也會找到我抱怨。他們大多因為傲氣得罪人而不得知,結果同事評分不高。


        360度評分的人都是主觀的人,憑經驗和印象給分,你的影響力如果是負分,那出來的績效自然不會好。


        有些績效低的員工,會覺得領導給下屬穿小鞋,憑喜好給分數。


        職場確實有這樣的上級,我也被離職員工指著鼻子這樣罵過,說我因為看他不順眼給了低分,離職當天還在朋友圈含沙射影把我諷刺一番,隨后把我的微信刪了。


        我啞巴吃黃連,為這事難過好些天。


        我覺得,在大廠做管理者,績效考核看似有話語權,但留給你的更多是管理難題。


        領導喜好和團隊和諧,個人公平和團隊利益的平衡,難以做到兩全。


        哪些人需要更多的激勵,哪些人需要培訓,哪些人需要舍棄,也難做到完美抉擇。


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